在售行业离职率普遍居25-30的当下，胖东来贡献了组现象数据：2025年全年员工流失率1.05，新乡区域单年流失率甚至仅为0.39。
这背后，非简单的“薪福利”可以概括，而是科学、系统、的激励机制在发挥作用。
那么，胖东来是如何在保证公司持续发展的同时，实现把钱分好、把人留住的呢？本文将从股权架构、激励要素等多维度拆解胖东来的激励逻辑，为各企业提供可借鉴的长激励范本，欢迎各位企业客户交流探讨。
、胖东来的股权架构
要读懂胖东来这套财散人聚的激励体系，先须看懂其底层的股权架构——这是切激励制度的根基，是胖东来能不受资本裹挟、自主行全员分红的核心前提。
不同于多数创业公司为融资稀释股权，胖东来自1995年创立以来，未引入任何外部投资人、机构股东，也未进行任何形式的股权融资。所以截至2026年，胖东来的股权由于东来及其族成员持有，形成了封闭、自主决策的股权结构。
图源：根据天眼查公开数据整理
这种架构的核心优势在于，于东来(持股69.96)可以拥有公司的控制权，主公司的战略发展向及资本规划。
而这，显然是胖东来能够实现将公司的大部分利润分给员工的重要基础。因为在多数售企业中，资本要求的利润、增长往往会挤压员工薪酬与福利空间，甚至倒逼公司上市以追求资本增值，让创始人陷入多利益博弈，难以实现净利润的分配。
二、胖东来的股权激励
虽然大对胖东来“分钱”的关注近期才有，但根据于东来的公开表态，胖东来“分钱”其实由来已久，准确来说已经有26年。只是早期主要通过偿赠予以及代持的式，没有受到关注。
那么，胖东来的股权激励究竟如何？又是如何通过股权激励，实现企业的快速发展及员工的死心塌地呢？
图源：于东来抖音账号
1、早期股东的实股激励
于东来所言的早期股东通过偿赠与及代持式实现分红，其实就是实操中十分常见的实股激励。激励对象通过与于东来等自然人股东签署代持协议，以隐名股东的形式拥有企业的分红权。
虽然新《公司法》已经明令禁止上市公司代持股票，但在实操中，因为激励股权的代持较为便，可以很大程度规避因人员频繁流动而造成的管理成本，且具有定的隐蔽，所以仍会被些非上市企业所选择。这点也与于东来明确表明胖东来“永不上市”相吻。
覆盖全员的虚拟股权激励
3月8日，于东来公布了公司37.93亿元资产利润的分配标准：管理团队占比约50，员工占比约50，覆盖全员。未来，这些资产将作为公司股本，每年利润的50给团队发金，50归股东收益。
与实股激励相对的，就是这次十分受到关注的“分资产”事件，也就是虚拟股权激励。
之所以称其为“虚拟股权”，是因为胖东来本次的激励并非如前文所提的“实股”，而是以公司净资产虚拟为股本而授予员工、可以享有未来利润分配权的权益份额。因为这种权益并不像获授实股那般可以成为公司的真实股东而享有投票权等真实股东权利，不会影响公司的股权架构，需工商登记，且法在公开市场流通，而是仅享有对应份额的利润分配权或增值权，所以通常称之为“虚拟股权”。
胖东来此次将37.93亿对应的虚拟股本，从上至下按照员工的司龄、职、历史贡献，以及对应岗位的重要、稀缺等因素授予相应的虚拟股权份额，本质上是授予了员工在未来时间内，获得利润分配的权利。岗位越，获得的虚拟股权越多，未来能够分到的利润金也就越多。
图源：于东来抖音账号
以店长为例，每个人可以获得2000万元的虚拟股权份额，占全部虚拟股本的0.53。假设2025年全年利润为15亿元，那么按照于东来所言的每年利润的50给团队发金，每位店长可以分配到的利润=年度净利润×50×激励对象持有虚拟股权的股比=15亿*50*0.53=397.5万元。如果店长年薪按照100万元计，虚拟分红大概能达到年薪的4倍。而对于普通线员工而言，每个人可以获得20万元的虚拟股权份额，占全部虚拟股本的0.0053，可以分配到的利润为3.98万，大概是其年薪的30。
这数据充分凸显了胖东来员工薪酬的行业天花板地位，比如永辉市店长年薪为30万元，大概仅为胖东来店长的33。而胖东来的激励力度，就在科技类类企业中也称得上诚意十足，十分可观。
数据来源：于东来公开演讲披露
三、胖东来股权激励的“留人密码”
胖东来的股权激励，之所以能创造2025年1.05的低离职率，以及38.71的销售额增长率，核心在于其抓住了员工留存的本质，不仅全位、预期满足了员工的薪资及财富诉求，而且还大限度地激发出了员工潜力。
1、密码：从“雇佣关系”到“伙人关系”，重构员工身份认同
因为售行业从业门槛较低，员工可替代较，所以多数传统售行业通常情况仅对管激励，对普通员工的定位始终为“工人”。
而胖东来的虚拟股权激励，重构了员工的身份认同：员工不再是“为老板工的工人”，而是“共享企业收益的伙人”。当员工持有虚拟股权权，泡沫板橡塑板专用胶每年能获得利润分配时，会从内心处认为“企业是自己的”，工作不再是谋生的手段，而是实现自我价值、创造长期收益的事业。
2、密码二：从“少数人激励”到“全员激励”，多层造激励体系
从初早期股东的实股激励，到覆盖全员的虚拟股权激励。胖东来的激励体系不仅具针对，且日趋完善，充分兼顾不同岗位及不同阶段的员工诉求。
整体看，胖东来的股权体系分为两个层：实股激励、虚拟股激励。两者形成了完善的激励体系，即实现了实股与虚拟股权的二元分离，又完成了两个层的通及转化：
● 在不改变公司股权结构的前提下，将企业净资产对应为虚拟股本，分配给全体在职员工，让员工享有企业利润的分配权，但不享有工商股权对应的表决权、转让权、继承权。这样既保障了企业股权架构的稳定及创始人对企业的对掌控，又让员工度共享企业发展成果，稳定员工、激发员工潜力。
● 于东来在公开声明中表示：待员工成熟的时候，再转变为真正的股份制运行模式！这就意味着，虽然当前的激励主要以虚拟股权为主，但是当员工满足定考核要求时，手中的虚拟股权也可以转为实股，赋予员工真正的股东身份，获得真正的分红权，参与年度剩余50的利润分配。
● 此外，实股资源有限，员工旦实际获授行权就会成为公司真实股东，拥有真实股东权益，实操中就需要多衡量，管理成本，所以通常是公司发展初期激励核心重要岗位，如联创等。但是，虚拟股权激励在操作及设计上往往为灵活，激励范围大，且员工需出资就能获得相应的利润分配权或增值权，接受度也，所以对于些业绩较好、现金流充裕，且短期内没有明确上市规划的民营企业，往往会将虚拟股权激励作为选。比如华为实施的ESOP(虚拟受限股)及TUP(TimeUnitPlan，时间单位计划)，初就是由实股激励过渡而来。
3、密码三：从“老板说了”到“透明化分配”，建立对信任的劳资关系
不同于多数企业对股权激励细节的对保密，胖东来选择公开企业的员工薪酬、财务数据及激励份额，做到财务透明、分配透明、规则透明，充分建立员工对企业的对信任，让员工真正看到企业的诚信与诚意。破了国内传统售行业只划分少量激励份额且仅授予核心管的惯有模式，让每位员工都能参与企业的成长，与企业的发展及利润增长长期绑定。
数据图源：跟进于东来抖音账号公开披露数据整理
四、科学激励：长留人与价值共生的起点
对于所有企业而言，胖东来的启示清晰而刻：企业的核心竞争力，从来不是资本，也不是技术，而是人。只有把人放在位，把利益分公平、把权责理顺畅、把尊重做到位，才能真正留住人心，才能造有温度、有生命力、具备长期竞争力的卓越企业。
尽管受到行业属、发展阶段、资源条件等现实因素制约，并非每企业都能像胖东来样行如此大手笔、力度的股权激励。但已经有越来越多的企业开始真正重视员工薪酬福利与长期激励，愿意拿出真金白银的利润与员工共享，邀请员工同搭乘公司发展的快船，共享磅礴的财富盛宴。
而份业、科学、靠谱的股权激励案，显然是这切开始的基础……
心向上，直注于为企业提供全流程股权激励解决案的业服务。我们知，股权激励不是套公式，不是次的“分钱动作”。从胖东来的实践中可以看到，真正有的激励，须懂业务、懂人、懂法税、懂管理——而这，正是心向上的核心能力。
论是实股与虚拟股的二元架构设计，还是覆盖全员的分红权测与动态考核机制；论是早期代持的规梳理，还是未来由虚转实的路径规划——心向上提供的是全流程、可落地、长期陪伴的业服务。依托行业先的数字化技术应用，心向上通过股权激励案设计及相关服务，以及在线签署、股权管理、Captable(股权结构表)、SBC(股份支付费用报表)、个税报表等产品矩阵串联企业全生命周期股权管理，遵循“咨询+SaaS”的服务模式，赋能企业股权管理能提升。
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